Ansettelsesprosessen i NGO-er: Hvordan finne talentet dere trenger?

Inkluder bedriftssektoren

Det er lett å tenke at den perfekte kandidaten allerede jobber i NGO-sektoren. Dette kan selvfølgelig være tilfelle, men da begrenser dere samtidig rekrutteringspoolen betraktelig, noe som innebærer at dere kanskje går glipp av den beste kandidaten for akkurat denne stillingen. Kompetanse og erfaring fra det private næringsliv kan være vel så verdifullt for deres organisasjon.

Verdsett relevant erfaring

Det er også viktig ikke å overse relevant erfaring som potensielle kandidater har tilegnet seg utenfor yrkeslivet, spesielt om de har begrenset arbeidserfaring. Frivillig eller sosialt arbeid viser initiativ og kan være et verdifullt supplement til den kompetansen en kandidat har tilegnet seg i arbeidslivet – spesielt om denne erfaringen er på det samme området eller fra et land som deres NGO jobber i – og gjøre ham eller henne ideell til den ledige stillingen hos dere.

Ikke prioriter “lidenskap” for saken

Det er ingen tvil om at deres NGO gjør et utmerket arbeid på sitt felt, og at mange av deres ansatte er lidenskapelig opptatt av å utgjøre en forskjell her. Men med mindre en person ikke bare har lidenskap – og talent – for feltet, men også for selve jobbrollen, kan det være smartere å ansette en person som kanskje ikke alltid har drømt om å redde miljøet, bekjempe fattigdom eller skape en bedre verden. Det er mye lettere for en ny medarbeider å tilegne seg og slutte seg til organisasjonens misjon og verdier enn å lære å bli god i jobben.

Gi dem en utfordring

Det kan være litt av en utfordring å arbeide i en organisasjon som er avhengig av donasjoner, der man jevnlig er i kontakt med sårbare mennesker eller som arbeider med tunge saker. Det kan kreve andre egenskaper og evne til å respondere effektivt på de typene utfordringer de vil kunne stå overfor i nettopp disse spesielle miljøene.

Hvis dere i intervjuprosessen stiller spørsmål om hva som har vært den vanskeligste utfordringen de noen gang har stått overfor, eller hva vedkommende ville gjort i et gitt scenario, kan det hjelpe dere med å finne ut hvem som har en personlighet som vil utmerke seg i deres NGO.

Vær ærlig om kandidatenes kvalifikasjoner

Nye medarbeidere vil alltid ha mye å lære, og de må få sjansen til å “vokse inn i stillingen”. Men hvis forventningene ligger for langt fra utgangspunktet, kan kandidatens potensial ha blitt overvurdert i intervjuprosessen. Hvis man er ærlig om en persons kvalifikasjoner, kan man unngå en av fellene det er lettest å gå i, og man vil kanskje unngå å måtte gå gjennom rekrutteringsprosessen en gang til når det viser seg at kandidaten faktisk ikke egner seg for jobben.

Tilby en fristende pakke

Rekrutteringen går begge veier – dere kan tenke at dere har funnet den perfekte kandidaten, men med mindre han eller hun aktivt ønsker å jobbe i deres organisasjon, risikerer dere at tilbudet blir avslått. En attraktiv ansettelsespakke, en redegjørelse for hva vedkommende kan forvente seg av rollen han eller hun blir tilbudt, eventuelle goder, og den støtten vedkommende vil få fra dere til å utvikle seg, vil bidra til åpenhet og øke sjansen for at vedkommende vil takke ja.

I det siste har vi snakket mye om NGO-er – hvis du er interessert i NGO-er i Europa og hvorfor noen kan ville ønske å arbeide for din organisasjon, bør du gå inn på NGO-er: hva, hvorfor og hvor?

 

Les mer:

Europeiske jobbdager

Drop’pin@EURES

Finn en Eures-rådgiver

Leve- og arbeidsvilkår i Eures-landene

Eures' jobbdatabase

Eures' tjenester for arbeidsgivere

Eures' aktivitetskalender

Kommende arrangementer på nett

Eures på Facebook

Eures på Twitter

Eures på LinkedIn

Eures på Google+