Kako se lahko delodajalci pripravijo na nov hibridni način dela

Nova raziskava fundacije Eurofound je pokazala, da bi večina delavcev v EU vsaj občasno (če ne bi bilo omejitev zaradi covida-19) raje delala od doma, pri čemer je najbolj priljubljena hibridna oblika dela (32 %). Številna podjetja še vedno ugotavljajo, kaj „hibridno“ pomeni zanje in kako se lahko prilagodijo temu novemu trendu, da bi ostala učinkovita.

Za večino podjetij bo uvedba hibridnega dela zahtevala bistveno spremembo kulture dela ter razvoj novih politik in praks. Podjetja, ki ne podpirajo prožnih oblik dela, tvegajo večjo fluktuacijo zaposlenih in manjšo zavzetost delavcev. Prav tako se lahko zdijo manj privlačna za iskalce zaposlitve in delavce, ki bi jih lahko zaposlila. O čem bi torej morala razmisliti podjetja pri izvajanju hibridnega pristopa?

Opravite oceno tveganja

Od začetka pandemije je bilo veliko govora o tem, da bi morali delodajalci prisluhniti potrebam svojih zaposlenih. Za lastnike podjetij pa je prav tako pomembno, da upoštevajo tudi potrebe svojega podjetja. Pred oblikovanjem ustrezne politike bi morali delodajalci razmisliti o izvedbi ocene tveganja, da bi preučili morebitni učinek hibridnega dela na svoje zaposlene in tudi na svoje podjetje. Lastniki podjetij bodo na podlagi te ocene lažje sprejemali bolj informirane odločitve o tem, katere vloge v podjetju lahko zaposleni opravljajo na daljavo, o številu dni dela na daljavo na teden/mesec in lokacijah, od koder zaposleni lahko delajo (npr. če je zaposleni v drugem časovnem pasu, je morda treba njegov delovni čas spremeniti tako, da bo ustrezal osnovnemu delovnemu času podjetja).

Zagotovite enako obravnavo

Pri oblikovanju politike podjetja o hibridnem delu preverite, ali so vaše smernice pravične do vseh zaposlenih in jih ne diskriminirajo po starosti, invalidnosti, spolu, zakonskem stanu, nosečnosti in materinstvu, rasi, veri ali spolni usmerjenosti. Pomembno je, da se posvetujete s svojo kadrovsko službo ali zunanjim strokovnjakom, da preprečite, da bi vaša nova politika povzročila napetosti med vašimi zaposlenimi in vas izpostavila tožbam. Zagotoviti morate tudi, da delavci, ki delajo na daljavo, ne bodo obravnavani drugače kot delavci, ki ves čas prihajajo na delo v podjetje.

Gradite zaupanje med delodajalcem in zaposlenim

Ko so bila podjetja zaradi covida-19 prisiljena zapreti svoje delovne prostore, delo na daljavo pa je postalo pravilo, so številni delodajalci izpostavili vprašanje spremljanja in zagotavljanja, da zaposleni ne zlorabljajo svoje nove „svobode“. Nekateri lastniki podjetij so v svojih prizadevanjih za ohranjanje nadzora vzpostavili sisteme spremljanja, ki so veljali za poseg v zasebnost delavcev. Občutek, da so nenehno opazovani, lahko zaposlene demotivira, pri čemer lahko to občutijo tudi kot nezaupanje delodajalca. Spremljanje dela bi moralo biti pregledno in zajemati le tisto, kar je potrebno za podjetje. To pomeni, da je treba zagotoviti, da se vaši zaposleni počutijo varne in da je to, da opravijo svoje delovne naloge, pomembnejše od sledenja številu ur, ki jih porabijo za aktivno delo pred računalnikom.

S sproščanjem omejitev se številni pripravljajo za vrnitev na delovno mesto in se sprašujejo, kako bo to potekalo. V nadaljevanju vam predstavljamo štiri glavna priporočila za varno vračanje zaposlenih na delovno mesto.

Sorodne povezave:

Štiri priporočila za varno vračanje zaposlenih na delovno mesto po pandemiji covida-19

Delo med pandemijo covida-19

Več informacij:

Evropski dnevi zaposlovanja

Poišči Euresove svetovalce

Življenjske in delovne razmere v državah Euresa

Euresova zbirka podatkov o prostih delovnih mestih

Euresove storitve za delodajalce

Euresov koledar prireditev

Prihodnji spletni dogodki

Eures na Facebooku

Eures na Twitterju

Eures na LinkedInu