Ako sa môžu zamestnávatelia pripraviť na tento nový hybridný spôsob práce

Z nového prieskumu nadácie Eurofound vyplynulo, že väčšina pracovníkov v EÚ uprednostňuje aspoň občasnú prácu z domu (ak by neboli zavedené žiadne obmedzenia v súvislosti s pandémiou COVID-19), pričom najpopulárnejšou možnosťou je hybridný spôsob práce (32 %). Mnoho spoločností sa stále zamýšľa, ako poňať „hybridnú prácu“ a ako sa prispôsobiť tomuto novému trendu a zároveň si zachovať efektivitu.

Zavedenie hybridnej práce si v prípade väčšiny spoločností bude vyžadovať výraznú zmenu pracovnej kultúry a vypracovanie nových politík a postupov. Spoločnosti, ktoré nepodporujú pružné formy práce, sú vystavené riziku, že sa zvýši fluktuácia zamestnancov a zníži ich angažovanosť. Takéto spoločnosti sa môžu javiť aj menej atraktívne pre uchádzačov o zamestnanie a potenciálnych nových zamestnancov. Na čo by pri zavádzaní hybridného spôsobu práce mali teda spoločnosti myslieť?

Vykonajte posúdenie rizika

Od začiatku pandémie sa často hovorí o tom, že zamestnávatelia by si mali vypočuť potreby svojich zamestnancov. Je však rovnako dôležité, aby majitelia spoločností mysleli aj na potreby vlastnej spoločnosti. Zamestnávatelia by pred vypracovaním príslušnej politiky mali zvážiť vykonanie posúdenia rizika, aby zistili, aký vplyv by hybridná práca mohla mať nielen na zamestnancov, ale aj na spoločnosť. Vďaka tomuto posúdeniu budú majitelia spoločností schopní robiť lepšie informované rozhodnutia o úlohách, ktoré možno vykonávať z domu, počte dní telepráce za týždeň/mesiac a o lokalitách, odkiaľ zamestnanci môžu pracovať (napr. ak sa zamestnanec nachádza v inom časovom pásme, bude jeho pracovný čas možno potrebné upraviť, aby zodpovedal hlavnému pracovnému času spoločnosti).

Zabezpečte rovnaké zaobchádzanie

Pri vypracúvaní svojej firemnej politiky v súvislosti s hybridnou prácou sa ubezpečte o tom, že vaše usmernenia sú spravodlivé voči všetkým zamestnancom a nie sú diskriminačné vzhľadom na vek, zdravotné postihnutie, rod, rodinný stav, tehotenstvo a materstvo, rasu, náboženské vyznanie, pohlavie a sexuálnu orientáciu. Je dôležité, aby ste to prekonzultovali s vaším oddelením ľudských zdrojov alebo s externým odborníkom, a tak predišli tomu, aby nová politika spôsobila napätie medzi zamestnancami a viedla k prípadným žalobám. Ďalej treba myslieť na to, aby sa zabezpečilo rovnaké zaobchádzanie so zamestnancami pracujúcimi na diaľku ako so zamestnancami na plný pracovný čas, ktorí vykonávajú prácu z kancelárie.

Budujte dôveru medzi zamestnávateľom a zamestnancom

Keď pandémia COVID-19 donútila spoločnosti, aby zavreli svoje kancelárie, a telepráca sa stala štandardom, mnoho zamestnávateľov sa zameralo na otázku monitorovania a zaistenia, že zamestnanci svoju novú „slobodu“ nezneužívajú. Niektorí majitelia spoločností v tejto snahe získať kontrolu zaviedli systémy monitorovania, ktoré boli vnímané ako zásah do súkromia zamestnancov. Pocit, že vás niekto neustále sleduje, môže oslabovať morálku zamestnancov, ktorí tak môžu pociťovať nedostatok dôvery. Monitorovanie by malo byť transparentné a malo by sa vzťahovať len na to, čo je nevyhnutné na chod spoločnosti. Znamená to, že je dôležitejšie zaistiť, aby sa vaši zamestnanci cítili bezpečne a plnili si svoje úlohy, než sledovať, koľko hodín strávili aktívnou prácou za počítačom.

Obmedzenia sa postupne uvoľňujú a zamestnanci sa pripravujú na návrat na pracovisko, pričom zrejme premýšľajú nad tým, ako to bude celé prebiehať. Ponúkame vám štyri hlavné tipy, ako prijať zamestnancov späť na pracovisku.

Súvisiace odkazy:

Štyri tipy, ako prijať zamestnancov späť na pracovisku po skončení pandémie COVID-19

Práca počas pandémie COVID-19

Ďalšie informácie:

Európske dni pracovných príležitostí

Vyhľadať poradcov siete EURES

Životné a pracovné podmienky v krajinách siete EURES

Databáza pracovných miest siete EURES

Služby siete EURES pre zamestnávateľov

Kalendár podujatí siete EURES

Nadchádzajúce online podujatia

EURES na Facebooku

EURES na Twitteri

EURES na LinkedIn