Jak pracodawcy mogą się przygotować na nowe, hybrydowe metody pracy?

Z najnowszego badania przeprowadzonego przez Eurofound wynika, że większość pracowników w UE woli pracować z domu przynajmniej od czasu do czasu (w przypadku braku ograniczeń związanych z COVID-19), a najbardziej popularną preferencją jest praca hybrydowa (32%). Wiele przedsiębiorstw zastanawia się jeszcze, co „hybrydowy” dla nich oznacza i jak się do niego dostosować, aby ten nowy trend nadal był skuteczny.

Dla większości przedsiębiorstw wprowadzenie pracy hybrydowej będzie wymagało znacznej zmiany w kulturze pracy oraz wypracowania nowych strategii i praktyk. Przedsiębiorstwa, które nie są skłonne wprowadzać elastycznych form pracy narażają się na ryzyko zwiększonej rotacji pracowników i mniejszego ich zaangażowania. Przedsiębiorstwa takie mogą również być mniej atrakcyjne dla poszukujących pracy i potencjalnych pracowników. Na co więc przedsiębiorstwa powinny zwrócić uwagę, wdrażając podejście hybrydowe?

Przeprowadzić ocenę ryzyka

Od początku pandemii wiele się mówi o wsłuchiwaniu się pracodawców w potrzeby pracowników. Równie ważne jest jednak dla właścicieli przedsiębiorstw wsłuchiwanie się w potrzeby biznesowe. Przed opracowaniem odpowiedniej strategii pracodawcy powinni rozważyć przeprowadzenie oceny ryzyka, aby zbadać potencjalny wpływ pracy hybrydowej nie tylko na personel, lecz również na przedsiębiorstwo. Ocena taka umożliwi właścicielom przedsiębiorstw podjęcie bardziej świadomych decyzji na temat tego, którzy pracownicy mogą pracować zdalnie, ile dni telepracy w tygodniu/miesiącu oraz w jakich miejscach mogą oni pracować (np. jeżeli pracownik przebywa w innej strefie czasowej, godziny jego pracy mogą wymagać dostosowania do godzin pracy przedsiębiorstwa).

Zapewnić równe traktowanie

Opracowując politykę przedsiębiorstwa dotyczącą pracy hybrydowej, upewnij się, że wytyczne są sprawiedliwe dla wszystkich pracowników i nie dyskryminują żadnego z nich ze względu na wiek, niepełnosprawność, płeć, stan cywilny, ciążę lub macierzyństwo, rasę, religię czy orientację seksualną. Warto skonsultować się działem zasobów ludzkich lub ze specjalistami zewnętrznymi, aby zapobiec przypadkom powstawania napięć między pracownikami i uniknąć pozwania do sądu. Pamiętaj także, aby telepracowników nie traktować inaczej niż osób pracujących w biurze w pełnym wymiarze czasu.

Zbudować zaufanie między pracodawcą a pracownikami

Kiedy COVID-19 zmusił przedsiębiorstwa do zamknięcia biur, a telepraca stała się normą, wielu pracodawców poruszyło kwestię monitorowania i sprawdzania, czy pracownicy nie nadużywają swojej nowej „wolności”. Aby mieć poczucie kontroli, niektórzy pracodawcy wprowadzili systemy monitorowania, co zostało odebrane jako naruszenie prywatności pracowników. Uczucie bycia pod nieustanną obserwacją może wpływać demotywująco na pracowników i sprawiać, że poczują się niegodni zaufania. Monitorowanie powinno być przejrzyste i obejmować tylko kwestie istotne z punktu widzenia przedsiębiorstwa. Oznacza to, że bezpieczeństwo pracowników i wypełnianie obowiązków jest ważniejsze, niż pilnowanie, ile godzin spędzają oni aktywnie pracując przed komputerem.

W miarę łagodzenia ograniczeń pracownicy przygotowują się, aby wrócić do miejsc pracy, i być może zastanawiają się, jak to będzie wyglądać. Przedstawiamy Cztery najbardziej przydatne wskazówki, jak powitać pracowników z powrotem w miejscu pracy.

Powiązane linki:

Cztery wskazówki, jak powitać pracowników z powrotem w miejscu pracy po pandemii COVID-19

Praca w czasie pandemii COVID-19

Więcej informacji:

Europejskie Dni Pracy

Znajdź doradców EURES

Warunki życia i pracy w państwach EURES

Baza ofert pracy EURES

Usługi EURES adresowane do pracodawców

Kalendarz wydarzeń EURES

Nadchodzące wydarzenia online

EURES na Facebooku

EURES na Twitterze

EURES na LinkedIn