Kā darba devēji var sagatavoties jaunajam hibrīddarba veidam

Jauna Eurofound veikta aptauja liecina, ka lielākā daļa darba ņēmēju Eiropas Savienībā vismaz laiku pa laikam dotu priekšroku darbam no mājām (ja nebūtu Covid-19 ierobežojumu), un vispopulārākā izvēle ir hibrīddarbs (32 %). Daudzi uzņēmumi joprojām pēta, ko tiem nozīmē “hibrīds” un kā tie var pielāgoties šai jaunajai tendencei, lai saglabātu efektivitāti.

Lielākajai daļai uzņēmumu hibrīddarba ieviešana prasīs būtiskas pārmaiņas darba kultūrā un jaunas politikas un prakses izstrādi. Uzņēmumi, kas neatbalsta elastīgus darba veidus, riskē palielināt darbinieku mainību un samazināt darbinieku skaitu. Tie var arī šķist mazāk pievilcīgi darba meklētājiem un potenciālajiem darbiniekiem. Kas uzņēmumiem būtu jāņem vērā, īstenojot hibrīdu pieeju?

Veikt riska novērtējumu

Kopš pandēmijas sākuma daudz ir runāts par darba devējiem, kuri uzklausa savu darba ņēmēju vajadzības. Taču tikpat svarīgi ir arī uzņēmumu īpašniekiem pievērst uzmanību savas uzņēmējdarbības vajadzībām. Pirms attiecīgas politikas izstrādes darba devējiem būtu jāapsver iespēja veikt riska novērtējumu, lai izpētītu hibrīddarba iespējamo ietekmi ne tikai uz saviem darbiniekiem, bet arī uz savu uzņēmumu. Šis novērtējums palīdzēs uzņēmumu īpašniekiem pieņemt informētākus lēmumus par to, kuru amatu pārstāvji var strādāt attālināti, par tāldarba dienu skaitu nedēļā/mēnesī un vietām, no kurām darbiniekiem atļauts strādāt (piemēram, ja darbinieks atrodas citā laika zonā, viņu darba laiks var būt jāpārvieto tā, lai tas atbilstu uzņēmuma pamatstundām).

Nodrošināt vienlīdzīgu attieksmi

Izstrādājot uzņēmuma politiku hibrīddarba jomā, pārliecinieties, ka jūsu pamatnostādnes ir taisnīgas pret visiem darbiniekiem un nediskriminē pēc vecuma, invaliditātes, dzimuma, ģimenes stāvokļa, grūtniecības un maternitātes, rases, reliģijas, dzimuma un seksuālās orientācijas. Ir svarīgi konsultēties ar savu cilvēkresursu nodaļu vai ārēju speciālistu, lai nepieļautu, ka jūsu jaunā politika rada spriedzi jūsu darbinieku vidū, un lai jūs nesauktu pie atbildības tiesā. Vēl viens aspekts, kas jāpatur prātā, ir nodrošināt, ka attieksme pret tāldarba ņēmējiem neatšķiras no attieksmes pret pilna laika biroja darbiniekiem.

Izveidot savstarpēju uzticēšanos starp darba devējiem un darbiniekiem

Kad Covid-19 dēļ uzņēmumi bija spiesti slēgt savus birojus un tāldarbs kļuva par normu, daudzi darba devēji pievērsa uzmanību jautājumam par uzraudzību un nodrošināšanos pret to, ka darbinieki ļaunprātīgi neizmanto savu jauno “brīvību”. Cenšoties pastiprināt kontroli, daži uzņēmumu īpašnieki ieviesa uzraudzības sistēmas, kas tika uzskatītas par darba ņēmēju privātās dzīves aizskārumu. Nepārtrauktas novērošanas sajūta var demoralizēt darba ņēmējus un var likt darbiniekiem justies neuzticamiem. Uzraudzībai vajadzētu būt pārredzamai un aptvert tikai to, kas nepieciešams uzņēmumam. Tas nozīmē, ka svarīgāk ir nodrošināt jūsu darbinieku drošību un pienākumu izpildi nekā noskaidrot, cik stundas viņi aktīvi pavada darbā pie datora.

Tā kā ierobežojumus pakāpeniski atvieglo, darbinieki gatavojas atgriezties darbavietās un, iespējams, prāto, kā tas noritēs. Te ir sniegti mūsu četri galvenie ieteikumi, kas palīdzēs darbiniekiem atgriezties darbavietās.

Saistītās saites:

Četri ieteikumi, kas palīdzēs darbiniekiem atgriezties darbavietās pēc Covid-19 pandēmijas

Darbs Covid-19 laikā

Plašāka informācija:

Eiropas Darba dienas

Atrast EURES padomdevējus

Dzīves un darba apstākļi EURES valstīs

EURES darbavietu datubāze

EURES pakalpojumi darba devējiem

EURES pasākumu kalendārs

Gaidāmie pasākumi tiešsaistē

EURES sociālajā tīklā Facebook

EURES sociālajā tīklā Twitter

EURES sociālajā tīklā LinkedIn