Hogyan készülhetnek fel a munkáltatók az új, hibrid munkavégzési módra

Az Eurofound új felmérése azt mutatta ki, hogy az EU-ban élő munkavállalók többsége szívesebben dolgozna otthonról legalább időnként (ha nem lennének a Covid19 miatti korlátozások), és a legnépszerűbb kategóriának a hibrid munkavégzési mód bizonyult (32%). Sok vállalkozás még mindig próbál rájönni arra, hogy náluk mit is jelenthetne a „hibrid” modell, és hogyan tudnának a hatékonyság megőrzése mellett alkalmazkodni ehhez az új trendhez.

A legtöbb vállalat esetében a hibrid munkavégzés bevezetése a munkavégzési kultúra jelentős átalakítását és új szakpolitikák és gyakorlatok kialakítását teszi szükségessé. Azok a vállalkozások, amelyek nem támogatják a rugalmas munkavégzést, a nagy alkalmazotti fluktuáció és a munkavállalók csökkent elkötelezettségének veszélyével néznek szembe. Emiatt az álláskeresők és a potenciális jelentkezők szempontjából is csökkenhet a vonzerejük. Mit kell tehát átgondolniuk a vállalatoknak, amikor hibrid módszert vezetnek be?

Végezzenek kockázatértékelést

A világjárvány kezdete óta sok szó esett arról, hogy a munkáltatók hallgassák meg a munkavállalóik igényeit. Ugyanilyen fontos azonban az is, hogy a cégtulajdonosok figyeljenek a vállalkozásuk szükségleteire. Az erre vonatkozó stratégia kidolgozása előtt a munkáltatóknak kockázatértékelést kell végezniük, hogy megvizsgálják a hibrid munkavégzés lehetséges hatását nemcsak az alkalmazottakra, hanem a vállalatra nézve is. Egy ilyen értékelés nyomán a vállalkozás tulajdonosai tájékozottabban dönthetnek arról, mely munkaköröket lehet távolról ellátni, heti/havi szinten hány nap távmunkát engednek meg, és milyen helyszínekről engedélyezik a munkavégzést (ha például az alkalmazott más időzónában van, a munkaidőt esetleg úgy kell módosítani, hogy igazodjon a vállalkozás törzsidejéhez).

Biztosítsák az egyenlő bánásmódot

A hibrid munkavégzésre vonatkozó vállalati politika kialakításakor ügyelni kell arra, hogy az iránymutatások minden munkavállalóval szemben tisztességesek legyenek, és ne vezessenek kor, fogyatékosság, társadalmi nem, családi állapot, várandósság és anyaság, faj, vallás, nem és szexuális irányultság alapján történő megkülönböztetéshez. Fontos konzultálni a HR-osztállyal vagy egy külső szakértővel, nehogy az új politika feszültségeket generáljon az alkalmazottak között, és jogi kereseteknek tegye ki a céget. Arra is figyelni kell, hogy a távmunkában dolgozókkal ne bánjanak máshogy, mint a teljes munkaidőben az irodában dolgozókkal.

Erősítsék a munkáltató és a munkavállaló közötti bizalmat

Amikor a Covid19 az irodáik bezárására kényszerítette a cégeket, és a távmunka lett az új norma, sok munkáltató felvetette az ellenőrzés kérdését, és gondoskodott arról, hogy az alkalmazottak ne éljenek vissza az újonnan kapott „szabadságukkal”. A felügyelet fenntartására törekedve egyes vállalkozások olyan megfigyelő rendszereket vezettek be, amelyek a munkavállalók magánéletébe való beavatkozásnak voltak tekinthetők. Ha az alkalmazottak úgy érzik, hogy folyamatos megfigyelés alatt állnak, az demoralizáló lehet számukra, és bizalmatlanságot szülhet részükről. Az ellenőrzésnek átláthatónak kell lennie, és csak a vállalkozás számára szükséges dolgokra kell korlátozódnia. Ez azt jelenti, hogy a dolgozók biztonságának és a feladataik elvégzésének biztosítása fontosabb, mint annak nyomon követése, hogy konkrétan hány órát töltenek a számítógép előtt aktív munkával.

A korlátozások enyhülésével a munkavállalók készülnek visszatérni a munkahelyükre, és felmerülhet bennük a kérdés, hogy ez hogyan is fog menni. Íme a négy legjobb tippünk a munkahelyre visszatérő munkavállalók fogadásához.

Kapcsolódó linkek:

Négy tipp a COVID19 utáni munkahelyre visszatérő munkavállalók fogadásához

Munkavégzés a Covid19 alatt

További információ:

Európai Foglalkoztatási Napok

Az Ön EURES-tanácsadója

Élet- és munkakörülmények az EURES-országokban

EURES állásadatbázis

Az EURES szolgáltatásai munkaadóknak

EURES rendezvénynaptár

Közelgő online események

Az EURES a Facebookon

Az EURES a Twitteren

Az EURES a LinkedInen