Miten työnantajat voivat valmistautua työskentelyn uuteen hybridimalliin?

Hiljattain tehdyn Eurofoundin kyselytutkimuksen mukaan suurin osa työntekijöistä EU:ssa haluaa työskennellä kotona vähintään satunnaisesti (tilanteessa, jossa ei ole covid-19-rajoituksia), ja suosituin vaihtoehto on hybridityö (32 %). Monet yritykset pohtivat yhä, mitä hybridityö merkitsee niiden kohdalla ja miten se voidaan toteuttaa niin, että toiminta jatkuu tehokkaana.

Useimmille yrityksille hybridityöhön siirtyminen vaatii merkittävää muutosta työkulttuurissa sekä uusien toimintamallien ja käytäntöjen kehittämistä. Yritykset, jotka eivät tue joustavia työnteon muotoja, ottavat riskin siitä, että työntekijöiden vaihtuvuus kasvaa ja sitoutuneisuus heikkenee. Työnhakijat ja mahdolliset työntekijät voivat myös pitää tällaisia yrityksiä vähemmän houkuttelevina. Mitä yritysten pitäisi muistaa toteuttaessaan työnteon hybridimallia?

Tee riskinarviointi

Pandemian alusta lähtien on puhuttu paljon työntekijöiden tarpeiden kuuntelemisesta. Yhtä tärkeää on kuulla myös liiketoiminnan tarpeita. Ennen kuin toimintamalli laaditaan, työnantajan olisi harkittava riskinarvioinnin tekemistä, jotta hybridityöskentelyn mahdolliset vaikutukset henkilöstöön ja yritykseen selvitettäisiin. Arviointi auttaa yritysten omistajia tekemään paremmin tietoon perustuvia päätöksiä siitä, mitkä tehtävät voi tehdä etänä, mikä on etätyöpäivien määrä viikossa/kuukaudessa ja paikat, joista käsin henkilöstö voi työskennellä (jos työntekijä esimerkiksi on eri aikavyöhykkeellä, työaikaa voi olla tarpeen mukauttaa yrityksen kiinteään työaikaan sopivaksi).

Kohtele työntekijöitä yhdenvertaisesti

Kun yrityksessä kehitetään työnteon hybridimallia, on varmistettava, että kaikkia työntekijöitä kohdellaan ohjeistuksessa oikeudenmukaisesti ja syrjimättä iän, vamman, sukupuolen, siviilisäädyn, raskauden ja äitiyden, rodun, uskonnon, sukupuolen ja seksuaalisen suuntautumisen perusteella. On tärkeää kuulla henkilöstöosastoa tai ulkopuolista asiantuntijaa, jotta uusi toimintalinja ei johda työntekijöiden välisiin jännitteisiin ja oikeudelliseen vastuuseen. Lisäksi on varmistettava, ettei etätyöntekijöitä kohdella eri tavoin kuin pelkästään toimistolla työskenteleviä henkilöitä.

Luottamusta työnantajan ja työntekijän välille

Kun yritykset sulkivat toimistot covid-19-pandemian takia ja työntekijät jäivät etätöihin, monet työnantajat nostivat esiin kysymyksen työntekijöiden valvonnasta ja siitä, miten varmistetaan, ettei henkilöstö käytä itsenäisyyttään väärin. Yrittäessään ratkaista asiaa jotkin yritykset ottivat käyttöön seurantajärjestelmiä, joiden katsottiin loukkaavan työntekijöiden yksityisyyttä. Jos työntekijä tuntee olevansa jatkuvan tarkkailun kohde, motivaatio voi heiketä ja herättää tunteen siitä, ettei häntä pidetä luotettavana. Valvonnan pitäisi olla avointa ja rajoittua vain siihen, mikä on toiminnan kannalta välttämätöntä. Tämä tarkoittaa sitä, että on tärkeämpää varmistaa työntekijöiden turvallisuus ja tehtävien saaminen päätökseen kuin selvittää aktiivisesti koneen ääressä tehtyjen työtuntien määrä.

Rajoitusten lieventyessä ihmiset valmistautuvat palaamaan työpaikoille ja kenties pohtivat, minkälaista siellä on työskennellä. Tässä neljä huippuvinkkiämme työpaikalle palaavien työntekijöiden vastaanottamiseen.

Aiheeseen liittyviä linkkejä:

Neljä vinkkiä työntekijöiden vastaanottamiseen takaisin työpaikalle covid-19-pandemian jälkeen

Työskentely covid-19-pandemian aikana

Lisätietoja:

Euroopan työpaikkapäivät

Etsi EURES-neuvojaa

Eläminen ja työskentely EURES-maissa

EURESin työpaikkatietokanta

EURES-palvelut työnantajille

EURESin tapahtumakalenteri

Tulevat online-tapahtumat

EURES Facebookissa

EURES Twitterissä

EURES LinkedInissä